Como garantir que sua empresa está legalmente fazendo a coisa certa e se precaver de ações trabalhistas.
Desenvolver políticas de Remuneração Variável atreladas ao Desempenho é um ótimo caminho que o empreendedor pode adotar para melhorar seus resultados, acelerar seu crescimento, engajar seus funcionários, atrair e reter talentos para seu negócio. Porém, um programa de remuneração variável que não siga as regras da legislação brasileira pode trazer mais problemas do que benefícios.
A empresa deve, portanto, além de escolher a melhor opção de Remuneração Variável para seu negócio, garantir que todos os requisitos legais sejam cumpridos. Desta forma, todos os resultados serão alcançados e você estará protegido de futuras dores de cabeça.
Veja os métodos mais utilizados e como são regulamentados:
PLR
O que é:
O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).
Vantagem:
- Desonera a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários.
Como implantar:
- Negociar metas e valores com sindicato e empregados.
- Definir regras claras, objetivas e mensuráveis.
- Não ultrapassar 2 pagamentos da PLR no ano, bem como em um período inferior a 3 meses entre pagamentos.
- A PLR Não pode substituir o salário.
BÔNUS
O que é:
Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”.
Vantagens:
- As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.
- Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.
- Há incidência de encargos trabalhistas quando pagas com habitualidade, integrando o salário do empregado (férias, 13º salário, entre outros) e sujeitando-se à incidência dos encargos sociais, como: INSS e FGTS.
- O empregador pode optar pela não incidência de encargos trabalhistas e sociais, se pagar o bônus/gratificação sem habitualidade (Ex: Paga bônus somente quando se atinge alguma produtividade ou condição 1 vez ao ano)
- Como implantar:
Deve haver um documento que estabeleça as condições de pagamento.
STOCK OPTIONS
O que é:
Neste sistema a empresa permite que funcionários comprem ações da companhia a um preço abaixo do mercado e exerçam, dentro de um prazo, o direito de compra e venda dessas ações.
Vantagem:
- A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos.
Como implantar:
- A empresa precisar estar registrada com estrutura legal de Sociedade Anônima e possuir um conselho de administração, que fará um plano de outorga e escolherá o beneficiado. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.
- No contrato deve haver cláusulas que preveem acidentes, mortes e demissões. Neste último caso, é muito comum acordos que preveem a recompra das ações pela empresa pelo mesmo valor comprado originalmente pelo colaborador, corrigindo apenas a taxa referenciada em CDI.
PHANTOM STOCK OPTION
O que é:
Este modelo é muito adotado por empresas de capital aberto ou fechado que não desejam diluir seu capital. A empresa define uma cota à qual o colaborador tem direito, oferece essa cota como benefício e depois de um determinado período, paga ao profissional o valor da valorização das ações corrigido pelo CDI. Pela legislação trabalhista há incidência de encargos.
Como implantar:
- É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento.
Fonte: http://goo.gl/tKivft