Por Alexandre Casella*
É comum vermos empresários queixosos em relação à Justiça do Trabalho porque esta invalidou a dispensa por justa causa aplicada a um empregado indisciplinado, condenando-o ao pagamento de verbas rescisórias e outras indenizações. Mas será mesmo que o Judiciário tem culpa?
Os contratos de trabalho, como todos sabem, trazem direitos e obrigações para ambos os contratantes, empregados e empregadores. Dentre os direitos conferidos aos empregadores, os mais evidentes são o diretivo (o de organizar a produção e o funcionamento da empresa) e o disciplinar (que lhe permite a aplicação de penalidades aos empregados).
A Constituição Federal e a CLT trazem normas gerais que disciplinam a relação entre empregado e empregador. Afora isso, cabe aos sindicatos, de forma não obrigatória, estabelecer regras aplicáveis a cada ramo de atividade.
Punições devem ser compatíveis com regras
Internamente, no âmbito da empresa, o empresário tem o direito de estabelecer regras a serem observadas por seus empregados, dentro dos limites fixados em lei, podendo aplicar punições quando tais regras forem descumpridas. Inclusive dispensá-los por justa causa motivada por ato de indisciplina – hipótese prevista no artigo 482, “h”, da CLT.
Normalmente, porém, essas regras são informadas verbalmente aos empregados ou, em muitos casos, sequer existem. Assim, cada um deles se comporta e realiza as suas tarefas da maneira que julgam ser a mais correta. As regras gerais praticadas em ambientes de trabalho são observadas mais por uma questão de hábito do que por uma obrigação imposta pelo empregador, já que não costumam estar fixadas onde quer que seja e, normalmente, lhes são transmitidas verbalmente e cada pessoa pode entendê-las de maneiras diferentes.
Nessas circunstâncias, não se pode penalizar o empregado em razão de algum problema que tenha surgido em decorrência da não observância de determinado procedimento, ainda que este seja uma prática habitual na empresa. Se não houver regras claras, nada de advertência, suspensão ou dispensa por justa causa.
Para que uma punição aplicada ao empregado por ter descumprido procedimentos internos tenha validade, é indispensável que se possa comprovar a sua existência e que o trabalhador tinha ciência de que tal procedimento descumprido era obrigatório. Caso contrário, será grande a chance de êxito desse funcionário se questionar a punição sofrida perante a Justiça do Trabalho. O Judiciário, portanto, não tem culpa por isso. Essa situação costuma provocar angústia aos empresários, pois estabelecer procedimentos a serem seguidos por cada um de seus empregados em cada situação e mantê-los informados a respeito não é tarefa fácil. Ou é.
Na verdade, muitos empresários desconhecem que a própria legislação trabalhista lhes pôs à disposição uma ferramenta importante para a padronização de procedimentos internos, a serem seguidos por todos os seus empregados e que impede qualquer alegação futura de desconhecimento quanto à sua obrigatoriedade: o regimento (ou regulamento) interno da empresa.
Regimento interno é essencial nas empresas
O regimento interno é o instrumento que estabelece os procedimentos a serem seguidos pelos empregados de cada setor e a postura que deles se espera no ambiente de trabalho. Pode abordar, por exemplo, obrigações comuns a todos os colaboradores, práticas não pertinentes, horários, procedimentos de segurança, limpeza e higiene, penalidades e disposições gerais, dentre as quais podem estar parâmetros para a utilização de telefones celulares e para o acesso à internet, por exemplo.
A adoção do regimento interno – aliada ao conhecimento dos empregados quanto ao seu teor – normalmente é suficiente para confirmar a justiça da aplicação de punições a empregados. Mas as vantagens de instituí-lo vão muito além disso.
Esses documentos não só são importantes para a prevenção contra o ajuizamento de ações trabalhistas, como também torna mais organizada a cadeia produtiva e tende a aumentar a sua produtividade. Perceba que a padronização de procedimentos reduz a quantidade de dúvidas por parte dos empregados e permite maior controle sobre a sua execução por parte dos superiores.
Além disso, pode gerar economia de tempo dos próprios empresários, que poderão se concentrar no crescimento de seu negócio, ao invés de solucionar questões procedimentais internas de acordo com as peculiaridades de cada caso. E de dinheiro, evitando, por exemplo, o desperdício de materiais ocasionados pela correção de procedimentos errados.
De resto, por estabelecer normas relacionadas ao comportamento dos empregados em relação aos demais e aos clientes, bem como criar um ambiente de trabalho mais harmônico e respeitoso, certamente o regimento interno contribui para a boa imagem da empresa perante o seu público alvo.
Considerando-se que o custo de implantação do regimento interno não é alto, percebe-se que, mais do que somente evitar aborrecimentos causados pelo descumprimento de procedimentos internos ou pela insensibilidade da Justiça do Trabalho, a sua adoção pode ser um ótimo investimento por parte do empresário na organização, na segurança e na produtividade de seu negócio.
* advogado e coordenador da área trabalhista do escritório Álvaro Cravo Advogados, Rio de Janeiro.
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