O assédio moral atualmente é um dos maiores desafios a serem combatidos no ambiente de trabalho. Apesar da relevância do tema, não existe regulamentação legal sobre ele, o que obriga a jurisprudência e os estudiosos do Direito do Trabalho a definir os parâmetros para a caracterização do assédio e a consequente repreensão dessa conduta.
“O senso comum é que o assédio moral se caracteriza por uma conduta abusiva ou ilegal que reiteradamente ofende a dignidade do indivíduo, com o objetivo de discriminar a vítima do assédio”, explica a advogada Isabelle Narciso, sócia do escritório Álvaro Cravo Advogados, do Rio de Janeiro.
Ao contrário do que possa se imaginar, a conduta abusiva ou ilegal caracterizadora do assédio moral não parte exclusivamente do empregador ou superior hierárquico dos empregados. Colegas da vítima e até subordinados podem praticar o assédio moral.
Não é qualquer discussão ríspida que caracteriza o assédio moral. “Desentendimentos isolados no ambiente de trabalho, a prática de uma supervisão criteriosa ou uma simples repreensão não se caracterizam como assédio moral e se inserem no poder de direção do empregador”, esclarece Alexandre Casella, coordenador da área trabalhista do escritório Álvaro Cravo Advogados.
A conduta lesiva que caracteriza o assédio deve ser reiterada. Um ato isolado ou vários atos muito distantes uns dos outros não caracterizam o assédio moral. “A ofensa, a implicância, a tarefa interminável, a meta inalcançável devem ser constantes”, diz Casella.
Além disso, o assédio deve provocar um efetivo dano psíquico-emocional à vitima pelo ataque à sua dignidade. O mero aborrecimento oriundo de contenda isolada ou esporádica não configura assédio moral no ambiente de trabalho.
No assédio moral também se verifica um tratamento de modo injusto, diferente, em relação à vítima. A injúria eventualmente praticada em face da vítima do assédio não é a única forma de se praticar um ato discriminatório que venha a caracterizá-lo. Também é ato discriminatório a prática de atos que obstaculizam o bom desempenho profissional do sujeito passivo do assédio.
Portanto, quando aquele que pratica assédio moral deixa inacessível as ferramentas indispensáveis à pratica laboral – como uma sala sem refrigeração, um computador sem acesso à internet, uma máquina em desuso, por exemplo – estará discriminando o empregado.
“O mesmo ocorre quando o sujeito ativo do assédio impõe ao trabalhador certas situações, como atingir metas inalcançáveis, quando altera uma área de atendimento de um vendedor para reduzir suas comissões, quando adia sucessivamente a fruição de férias, entre outras inúmeras possibilidades”, enumera o advogado Álvaro Cravo.
Consequências do assédio moral
O empregado que se considera vítima de assédio moral pode requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho. Mas é importante asseverar que, no assédio moral praticado por colega de trabalho, o empregador pode dispensar por justa causa o empregado provocador do assédio.
“Infelizmente, essa dispensa não exime o empregador das responsabilidades oriundas do reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e do dano moral decorrente do assédio moral cometido”, destaca o advogado Alexandre Casella. Mas corrige ou diminui o problema sua empresa. Além das verbas trabalhistas, a vítima do assédio moral poderá requerer na própria reclamação trabalhista uma indenização por danos morais.
O grande problema da comprovação em juízo do assédio moral é a sua prova. Pois é extremamente complicado para as testemunhas do fato, por exemplo, falar em juízo sobre fatos que envolvam seus superiores hierárquicos. Mas, sem dúvida, o prejuízo maior do empresário é permitir que o assédio se instale de forma permanente em sua empresa, pois é esta que perde com esse ambiente de trabalho tão prejudicial.
Prevenção do assédio moral
Para a prevenção do assédio moral, é recomendável a adoção de medidas que basicamente envolvem o treinamento de pessoal e a conscientização dos efeitos nocivos do assédio moral para a empresa e para os trabalhadores. Como medidas preventivas, podemos destacar:
a) a instituição de programas de prevenção, com a criação de canais de comunicação (ouvidoria) entre os empregados e seus superiores hierárquicos.
b) a reformulação da organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal.
c) a realização de seminários, palestras, dinâmicas de grupo visando à conscientização dos empregados sobre a existência do assédio moral no ambiente de trabalho, as consequências do mesmo e a possibilidade dessa prática ser evitada.
d) conscientização quanto à necessidade de respeito à dignidade e à cidadania, inserindo esses valores na política de recursos humanos.
e) formulação de cartilhas e códigos de ética com o objetivo de combater as todas as formas de discriminação e de assédio.
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