REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:

Como garantir que sua empresa está legalmente fazendo a coisa certa e se precaver de ações trabalhistas.

Desenvolver políticas de Remuneração Variável atreladas ao Desempenho é um ótimo caminho que o empreendedor pode adotar para melhorar seus resultados, acelerar seu crescimento, engajar seus funcionários, atrair e reter talentos para seu negócio. Porém, um programa de remuneração variável que não siga as regras da legislação brasileira pode trazer mais problemas do que benefícios.

A empresa deve, portanto, além de escolher a melhor opção de Remuneração Variável para seu negócio, garantir que todos os requisitos legais sejam cumpridos. Desta forma, todos os resultados serão alcançados e você estará protegido de futuras dores de cabeça.

Veja os métodos mais utilizados e como são regulamentados:

PLR

O que é:

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados está previsto na Constituição e na Lei 10.101 de 19.12.2000. É um modelo que deve se aplicar a 100% dos funcionários da empresa, em que o cálculo é feito com base no lucro ou nos resultados (que podem ser desde vendas até diminuição do absenteísmo, por exemplo).

Vantagem:

  • Desonera a folha de pagamento, já que não há incidência de encargos trabalhistas e nem previdenciários.

Como implantar:

  • Negociar metas e valores com sindicato e empregados.
  • Definir regras claras, objetivas e mensuráveis.
  • Não ultrapassar 2 pagamentos da PLR no ano, bem como em um período inferior a 3 meses entre pagamentos.
  • A PLR Não pode substituir o salário.

BÔNUS

O que é:

Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”.

Vantagens:

  • As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.
  • Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.
  • Há incidência de encargos trabalhistas quando pagas com habitualidade, integrando o salário do empregado (férias, 13º salário, entre outros) e sujeitando-se à incidência dos encargos sociais, como: INSS e FGTS.
    • O empregador pode optar pela não incidência de encargos trabalhistas e sociais, se pagar o bônus/gratificação sem habitualidade (Ex: Paga bônus somente quando se atinge alguma produtividade ou condição 1 vez ao ano)
  • Como implantar:

Deve haver um  documento que estabeleça as condições de pagamento.

STOCK OPTIONS

O que é:

Neste sistema a empresa permite que funcionários comprem ações da companhia a um preço abaixo do mercado e exerçam, dentro de um prazo, o direito de compra e venda dessas ações.

Vantagem:

  • A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos.

Como implantar:

  • A empresa precisar estar registrada com estrutura legal de Sociedade Anônima e possuir um conselho de administração, que fará um plano de outorga e escolherá o beneficiado. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.
  • No contrato deve haver cláusulas que preveem acidentes, mortes e demissões. Neste último caso, é muito comum acordos que preveem a recompra das ações pela empresa pelo mesmo valor comprado originalmente pelo colaborador, corrigindo apenas a taxa referenciada em CDI.

PHANTOM STOCK OPTION

O que é:

Este modelo é muito adotado por empresas de capital aberto ou fechado que não desejam diluir seu capital. A empresa define uma cota à qual o colaborador tem direito, oferece essa cota como benefício e depois de um determinado período, paga ao profissional o valor da valorização das ações corrigido pelo CDI. Pela legislação trabalhista há incidência de encargos.

Como implantar:

  • É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento.

Fonte: http://goo.gl/tKivft